[매일안전신문] AI 면접이 인간의 편견을 없애줄 것이라는 기대는 성급한 기대다. 음성 톤, 눈동자의 떨림, 미세한 표정 변화를 분석하는 기술이 과연 실질적인 '직무 역량'과 직접적인 인과관계가 있는지 법률적 잣대로 따져봐야 한다. 인과관계를 입증하지 못한 AI 평가는 '인사권 남용'으로 간주될 수 있으며, 특히 공공기관이나 대기업의 경우 AI 면접의 타당성 입증 실패는 곧 채용 취소라는 파국으로 이어질 수 있다.

실제로 국내 일부 기업이 도입한 AI 면접 솔루션의 경우, 표정 분석에 사용된 학습 데이터가 특정 인종·문화권에 편향되어 있다는 의혹이 제기된 바 있다. '미소를 짓는 방식'이나 '시선 처리'는 문화권마다 다르게 형성되며, 이를 일률적인 기준으로 평가하는 것은 그 자체로 문화적 차별이 될 수 있다. 법원이 이 지점을 포착한다면, 기업은 채용 과정 전체의 정당성을 잃게 된다.

법정에서 승리하기 위해서는 AI 면접 점수가 높은 사원이 실제로 현업에서도 우수한 성과를 내는지 통계적으로 검증하는 준거 타당도 분석을 정기적으로 실시해야 한다. 이 상관관계가 낮다면 AI 면접은 인사 결정의 근거로 쓰일 법적 자격을 상실하기 때문이다. 이 분석은 단발성으로 그쳐서는 안 되며, 직군별·직급별로 세분화된 검증이 지속적으로 이루어져야 한다.

또한 생체 정보를 수집하는 만큼, '개인정보 보호법'상 민감정보 처리에 대한 별도의 강력한 동의 절차를 설계해야 한다. 동의 없는 생체 데이터 수집은 형사 처벌의 대상이며, 동의서의 양식과 내용 또한 법률 전문가의 검토를 거쳐야 한다. AI 점수를 절대적 기준으로 삼기보다 인간 면접관의 평가와 결합하는 하이브리드 모델을 채택하고, 최종 결정권을 인간이 보유하고 있음을 내부 규정에 명문화하는 구조를 만들어야 한다. 이것이 바로 인사권 행사의 법적 정당성을 확보하는 가장 확실한 길이다.

/ 법무법인 인사이트 손익곤 대표변호사

 

[ⓒ 매일안전신문. 무단전재-재배포 금지]